Въведеното на 13.03.2020 година извънредно положение на територията на Република България постави много въпроси как да бъдат уредени трудовите отношения в предприятията, засегнати пряко или косвено от забраните и мерките. Със Заповед № РД-01-124 от 13.03.2020 г. на Министъра на здравеопазването се преустанови дейността в увеселителни и игрални зали, дискотеки, барове, ресторанти, заведения за бързо обслужване, питейни заведения, кафе-сладкарници и големи търговски центрове тип МОЛ, с изключение на банковите и застрахователните офиси, хранителните магазини и аптеките в тях. Впоследствие към тази заповед има издадени и други, които включват затваряне и на други търговски обекти за срок от няколко дни до края на извънредното положение.
Със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, въведено с решение на Народното събрание на 13.03.2020 година, бяха направени промени и в Кодекса на труда, които уреждат трудовите правоотношения през този период. Какви са по-важните промени:
Когато предприятието попада в изцяло забранените обекти за работа по време на извънредното положение, тогава работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. В този случай работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, посочен в заповедта за преустановяване на работата. За времето на преустановяване на работата в тези случаи работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.
Работодателят може и по време на извънредното положение да възложи на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, но не могат да се изменят други условия по трудовия договор. Промяната на мястото се извършва само със заповед на работодателя, като не е необходимо допълнително споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда.
Работодателят в предприятието или в негово звено може да установи за целия период на извънредното положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. С оглед създаване на възможност за преминаване от пълно на непълно работно време или обратно работодателят: 1. взема под внимание молбите на работниците и служителите за преминаване от работа на пълно работно време на непълно работно време, независимо дали молбите са за същото или за друго работно място, когато съществува такава възможност в предприятието; 2. взема под внимание молбите на работниците и служителите за преминаване от работа на непълно работно време на работа на пълно работно време или за увеличаване продължителността на непълното работно време, ако възникне такава възможност; 3. предоставя своевременно на подходящо място в предприятието писмена информация на работниците и служителите за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време, за да се улесни преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работно време или обратно; тази информация се предоставя и на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ; 4. предприема мерки за улесняване на достъпа до работа на непълно работно време на всички нива в предприятието, включително за длъжностите, изискващи квалификация, и за ръководните длъжности, и при възможност за улесняване достъпа на работниците и служителите, които работят на непълно работно време, до професионално обучение с цел да се увеличат възможностите за израстване в кариерата и професионалната мобилност.
Относно отпуските по време на извънредното положение:
Когато поради извънредното положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж. Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на: 1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро; 2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; 3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; 4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст; 5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто; 6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл.333, ал.1, т.2 и 3 от Кодекса на труда.
Как работодателят може да прекрати трудовите договори по време на извънредното положение:
В приетия Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13.03.2020 година, няма предвидени промени относно процедурата при масови уволнения. Тоест при масови уволнения по инициатива на работодателя задължително се провежда процедурата по масово уволнение, ведно с преговорите и уведомленията.
Основания за прекратяване:
За предприятия изцяло попадащи в забраната за извършване на дейността, прекратяването на трудовите правоотношения може да стане по чл.328, ал.1, т.12 от Кодекса на труда – обективна невъзможност за изпълнение на договора. Спазва се процедурата по връчване на предизвестие по чл.326, ал.1 от Кодекса на труда. Тъй като предизвестието не може да се отработи поради забрана на дейността, то се изплаща обезщетение за неспазения срок на предизвестие. При уволнение на това основание не се прилага процедурата по закрила при уволнение по чл.333, ал.1 от Кодекса на труда.
Няма изрична разпоредба, която да дава основание на работодателя да прекрати трудовите договори по време на извънредното положение, поради което те могат да бъдат прекратени по общите разпоредби на Кодекса на труда.
Относно прекратяването на трудовия договор на основание чл.328, ал.1, т.3 от Кодекса на труда: Същото е специфично и следва да бъде доказано с различни доказателствени средства. Намаляването на обема на работата следва да е обективно и фактически да съществува, като то не следва да се отнася към дейността на предприятието изобщо, а към съответната дейност, реализирана чрез дадена трудова функция. Тоест, за всяка длъжност изрично в заповедта да се обоснове, че именно за тази длъжност е намалял обемът на работа, а не само на предприятието в цялост. Трябва да се прегледат длъжностните характеристики, да се посочи намаляване примерно обем на поръчки, което засяга точно тази длъжност и води до намаляване обема на работа за конкретната длъжност. Трябва да се докаже връзка между намаления обем на работата и трудовата функция на уволнения работник. Трябва да е намаляла работата, която се изпълнява от работника с тази трудова функция, и да съществува обективна връзка между намалението и необходимостта работодателят да реорганизира работния процес – било като преустанови дейността, за която е намаляла работата, като съкрати щата или като разпредели трудовата функция, за която работата е намаляла, между други работници в предприятието.
Когато работодателят търговец временно е преустановил производството поради липса на поръчки по специфичната му основна дейност и е прекратил трудовите договори на работниците, наети за изпълнение на тази дейност, то несъмнено не е налице закриване на предприятието по смисъла на чл.328, ал.1, т.1 от КТ (ликвидация на дружеството), нито закриване на част от предприятието – чл. 328, ал.1, т.2, пр. І-во от КТ (закриване на обособено звено от предприятието поради отпадане необходимостта от осъществяване на съответна дейност), тъй като предприятието търговец съществува в правния мир и е преустановило основната си работа временно до намиране на пазар за съответната дейност. В тази хипотеза работодателят закрива работни места поради намаления обем на работата, а основанието за прекратяване на трудовите договори е по чл.328, ал.1 т.3 от КТ.
При наличие на два цеха в тази хипотеза ще трябва да се доказва намаляване обема на работа точно за тези длъжности, където ще се намали работата, а това няма как да бъде само в единия цех, а трябва да се докаже за тези, които ще се съкратят на това основание.
При това основание не се променя щатното разписание. Длъжностите продължават да съществуват, но са незаети.
В случай, че се вземе такова решение, трябва да има решение на Общото събрание на съдружниците. В дружествения договор липсва правомощие на Общото събрание да взима решение във връзка с трудовите правоотношения, но в случая е препоръчително да се вземе такова решение, след което да се възложи на управителите да прекратят трудовите договори при съответните предпоставки с работниците.
Какво трябва да се направи при съкращаване на основание чл.328, ал.1, т.3 от Кодекса на труда – намаляване обема на работа:
- Решение на ОС на съдружниците, с обосноваване на намаляването обема на работа и за кои длъжности /тук проблемът остава да се аргументира защо работата е намаляла за единия цех, а за другия не/.
- Задължително извършване на подбор, ако има длъжности със сходни функции, изготвят се критерии и се прави протокол за извършения подбор. В случая, ако се съкратят всички работници, няма да се прави.
- Извършване на процедурата по чл. 333 от Кодекса на труда за закрила при уволнение /по-долу ще бъде описана/ и събиране на данни, че работниците нямат право на закрила по този член.
- Изготвяне и връчване на писмени предизвестия за прекратяване на договорите с предизвестие от минимум тридесет дни /в договорите, ако е уговорен по-дълъг срок – то предизвестието е за уговорения срок/. Ако има работници, назначени със срок на изпитване, могат да се съкратят веднага, без предизвестие, стига срокът в полза на работодателя да не е изтекъл.
- В случаите, когато е отправено предизвестие от работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение, работникът има право на 1 час дневно да бъде освобождаван за дните на предизвестието. От това право не може да се ползува работник или служител, който работи 7 или по-малко часа;
- С изтичането на срока на предизвестието трудовото правоотношение се прекратява. Издава се заповед с мотиви, че е връчено предизвестие, на коя дата, че е осъществена процедурата по чл.333 от КТ, както и за намаляване обема на работа за конкретната трудова функция. Изплаща се обезщетение за неизползван платен годишен отпуск. Ако предизвестието не се спази, тоест работодателят реши да прекрати договора преди изтичането на срока, дължи едно брутно трудово възнаграждение /ако предизвестието е с тридесетдневен срок/.
Възможно е и прекратяване на договорите в тази ситуация и по чл.328, ал.1, т.4 от КТ– спиране на работата за повече от 15 дни. Тоест това е престой, който продължава повече от 15 дни. Спирането на работата трябва да е пълно. Спирането на работата по смисъла на чл.328, ал.1, т.4 от КТ означава пълното преустановяване дейността в съответния цех, поделение или друго обособено звено на предприятието при пълно преустановяване на извършваната дейност за съответния период на предприятието поради вътрешно организационни, технически, икономически и пр. причини. Единственото основание за прекратяване на трудовото правоотношение с работника по чл.328, ал.1, т.4 от КТ е пълното преустановяване на дейността за определен период, поради което при уволнение на това основание не е предвидено и задължение за подбор по чл.329 от КТ, нито закрила по чл.333 от КТ. В този смисъл и Решение № 298 от 28.10.2014 г. по гр. д. № 977/2014 г. на ІV г.о. ВКС. В хипотезата на чл.328, ал.1, т.4 от КТ не се извършва предварителен подбор по смисъла на чл.329 от КТ, а работодателят изобщо не е длъжен да прекрати договорите с работниците и служителите въпреки престоя от над 15 дни. Ако упражни правото на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение с един или повече работници или служители на осн. чл.328, ал.1, т.4 от КТ, работодателят не е длъжен да уволни всички работници и служители – съгласно Решение № 298 от 28.10.2014 г. по гр. д. № 977/2014 г. на ІV г.о. ВКС.
При преустановяване дейността на отделно поделение или структурно звено в престой остават работниците и служителите, чиито трудови функции се осъществяват в това поделение или звено. Когато спирането на работата в цялото предприятие или в отделно негово производство или структурно звено е продължило повече от 15 работни дни и работодателят се е убедил, че няма перспектива за възстановяване на работата в предишния обем, като крайна мярка той може да прекрати трудовите договори с работниците и служителите, които са били в състояние на престой повече от 15 работни дни на основание чл.328, ал.1, т.4 от КТ. В тази процедура трябва решение на ОСС за спиране на работа /престой/ и след изтичане на срока – за прекратяване на трудовите правоотношения. След изтичане на повече от 15 дни престой – предизвестия и прекратяване. Тогава не се провежда подбор и предварителна закрила. По време на престоя се прилагат разпоредбите, приети като мерки при извънредното положение – ползване на платен годишен отпуск и евентуално неплатен.
В случай, че се закрие част от предприятието /тоест цех/ или щатове, то поне шест месеца не може след това да се възстановят, което пък прави тази хипотеза нецелесъобразна, тъй като е възможно извънредното положение да продължи по-кратко и да се наложи дейността да се възобнови.
Разбира се, трудовите договори могат да се прекратят и по взаимно съгласие или по инициатива на работника/служителя. В тези случаи обаче обезщетението за безработица ще бъде в минимален размер.
Промените не задоволяват напълно изискванията нито на работодатели, нито на работници, но засега това са действащите разпоредби по време на извънредното положение. Тъй като предстоят и нови промени, е необходимо да се следят постоянно нормативните актове и при съмнение, да се прави консултация с адвокат или с Инспекция по труда.
Адвокат Елена Гунчева